在实施绩效管理的企业中，与员工进行绩效沟通，主要是对绩效考核访谈的艺术，对于实现绩效管理的成果具有现实意义。员工面谈的沟通内容小告诉大家：
首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们;二是建立未来的计划，即确定(员工和主管共同确定)员工下一步要达到的绩效目标。
其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：
对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果(优、良、中、一般、差等)，而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。
评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。
评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪;另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。
通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式(主管告诉员工应怎样做)和说一听方式(主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。
第三，非语言交流是绩效评价访谈中的另一个重要组成部分，对绩效反馈有很大影响。非语言信息通常表现为面部表情、肢体语言等，对经理和员工都有一定的意义，但他们对意义的相互理解有时会有偏见。
以上就是员工面谈的沟通内容：https://www.zhilangbang.com/zixunpost-13-1949-1.html，小编给大家分享与员工进行交谈的沟通内容技巧内容，希望能够对大家起到一些帮助！
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